|
مقدمه : گرچه تعاریف عمومی زیادی برای بهره‌وری وجود دارد ولی به منظور قابلیت اجرایی كردن آن، تعریف بهره‌وری باید هماهنگ و سازگار با نیازهای ویژه و معین ”سازمان باشد تا بتواند محیطی بهره ور جو با كاركنانی مشوق برای اجرای بهره وری ایجاد كند و اگر مكانیسمی مناسب برای مشاركت تمامی كاركنان تدوین و به كار گرفته شود می توان گفت قدم‌های موثری در ایجاد بهره وری برداشته شده است. ولی تداوم و افزایش مستمر آن، مستلزم مواردی چند نظیر تسهیم منافع حاصل از بهره وری بین كاركنان،اصلاح ساختار سازمانی و ایجاد یك ساختار سازمانی مناسب برای بالفعل درآوردن برنامه‌های افزایش بهره وری، توسعه و بهسازی نیروی انسانی متناسب با ساختار سازمانی ایجاد شده و توسعه و نوسازی فناوری های موجود است.
البته باید گفت اگر چه هر كشور باید متناسب با سنن ملی، فرهنگ و آداب و رسوم خود به بهبود بهره وری بپردازد، لكن بهره وری دیگر فقط یك مسئله ملی و داخلی نیست بلكه یك موضوع جهانی است و در جهان امروز سازمانهایی به حیات خود ادامه خواهند داد كه بهره‌ورتر تولید می‌كنند.
●توجه کافی به كاركنان در سازمان
تجربه نشان داده است كه یك سازمان فقط با اتكا به كاركنان خود می تواند موفق باشد. از این رو سازمانهای نیك اندیش همواره بر بهبود مستمر كیفیت كاری كاركنان خود توجه خاصی می كنند و این الگوی رفتاری در مدیران سازمانها، كاهش ضایعات و بهبود كیفیت محصول را به همراه دارد كه نتیجه نهایی آن نیز افزایش بهره وری است.
دادن مشاغل جدید یا بهتر به افراد نشان دهنده آن است كه شما برای موفقیتهای آنان ارزش قائل هستید. این كار شما آنها را به كسب موفقیتهای بیشتر تشویق می كند. یكی از روشهای ساده و اثربخش برای ارتقای كاركنان با توجه به دو سوال مهم زیر اعمال می شود: اول آنكه آیا آنها توانایی لازم برای انجام كار را دارند؟ دوم اینكه آیا آنها انگیزه لازم برای انجام كار را دارند؟ تنها كارمندی كه هم از انگیزه و هم از توانایی لازم برخوردار باشد می تواند بهره وری شركت را افزایش دهد. ولی اگر فردی بدون استحقاق لازم ارتقاء یافته باشد علاوه بر اینكه باعث رنجش خاطر و نارضایتی سایر كاركنان شایسته‌تر می‌شود، خود نیز احساس ناامنی كرده و دائماَ در حال دلهره به سر خواهد برد كه همه این موارد باعث فعالیت كمتر و كاهش بهره وری خواهد شد.
بعضی از مدیران نیازهای تولید را به سایر نیازهای سازمانی مقدم می‌شمارند و برعكس عده ای دیگر به افراد بیش از تولید اهمیت می دهند.هر دو روش مزبور اشتباه است. تغییر یا به كارگیری شیوه ای جدید زمانی اثربخش خواهد بود كه هر دو گروه به یك اندازه مورد توجه قرار گیرند. توجه به كاركنان به عنوان انسان و ابراز علاقه نسبت به رفاه، سلامتی، امیال و آرزوهای آنان، موجب عملكرد بهتر آنها شده و سبب می شود كه بهره وری آنها افزایش پیدا كند.
برای اندازه بهره‌وری باید به موارد زیر توجه كرد:
۱- مدیران و كارمندان باید سیستم بهره وری را درك كرده و به آن اعتماد داشته باشند.
۲- اندازه گیری بهره وری باید تمام منابع و فعالیتهای كسب و كار را در بر بگیرد.
۳- نتایج اندازه گیری باید منبع سود را مشخص كند و به این پرسش جواب دهد كه آیا سود حاصل ناشی از بهره‌وری واقعی بوده یا تورم قیمت ها سبب این امر شده است.
۴- نتایح حاصل باید نشانه‌های روشنی برای تصمیمات مدیریت داشته باشد.
عدم بهره وري اغلب علامت اين است كه چيزي مختل شده است . گرايش وبسياري از متغير هاي مربوط به تفاوتهاي فردي بر بهره وري اثر گذارند . تناسب كاركنان با كاري كه انجام ميدهند بسيار مهم است . بنابراين پيشنهادهاي زير براي تمام سطح كاركنا ن كاربرد دارد :
أ- انطباق شاغل با شغل
ب- استفاد ه از سبك مناسب براي توانا ساختن افراد با بهره وري كم ؛ بستگي به نوع شغل وتوان وتمايل آنها دارد .
ت- تقويت رفتارهاي مفيد با بازخور مثبت
ث- قراردادن كاركنان با بهره وري كم در كنار افراد شايسته اي كه مشاغل مشابه دارند وتهديد كننده نيستند به منظور مشاهده وفرا گيري نحوه انجام كار و در نهايت بهبود يا تغيير در عملكرد
ج- صرف اوقاتي براي راهنمايي يا مشورت بر تاكيد ابعاد مثبت از سوي مديران در هر زمان ممكن
ح- ارائه مدلهاي نقش مناسب (آگاهي مديران از تاثير رفتار شان بر زير دستان )
منا بع بهبود بهره وري :
1. فعاليت هاي جاري وتكراري كه ميتوانند ساده شوند.
2. بكار گرفتن بجاي استعداها وتخصصها .
3. تاكيد بر زمينه هايي كه احتما ل امكان بهبود در آن بيش از پنجاه درصد است .
4. شناخت مشتري وارباب رجوع
5. شناخت زمان
6. تعهد كاركنان درهمه سطوح
7. آموزش كاركنان
8. ايجاد تعادل بين نياز به تغيير سازماني ؛ توانايي نيروي كاروسازمان در پرداختن به تغيير
9. تغييرات فني وساختاري
10. پشتيباني مديريت عالي
11. استفاده از شيوه مناسب مديريتي با توجه به اقتضائات
12. استفاده از سيستم پيشنهادها ؛ ارائه بازخور و اصلاح تصميمات
13. استفاده از فرايندهاي گروهي نظير گروههاي مستقل كاري ؛ حل مساله ؛ تقسيم كار ؛ تشكيل تيم گروههاي بهبود
14. استفاده بهينه از فناوري ؛ آگاهي مداوم از ظر فيتهاي فعلي ؛ ارزيابي جامع عملكرد
15. استفاده از ساختار ارتباطي مناسب
16. تامين منا فع ذينفعها
17. بهبود فرهنگ سازماني
18. بهبود عوامل انساني
منبع:سایت مدیریت اثیر
|
