یکی از اساسی‌ترین کارویژه‌های متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی در هر شرکتی آن است که به‌طور مستمر و در فواصل زمانی مشخصی، به ارزیابی نظام کنونی منابع انسانی خود بپردازند و آسیب‌شناسی این نظام را با به‌کارگیری ابزارهای مناسب و با گردآوری اطلاعات و داده‌ها از مآخذ مختلف، انجام دهند.

این کار علاوه بر ارائه تصویری جامع و کامل از وضعیت کارکردهای مختلف منابع انسانی در شرکت، نقاط ضعف و نقاط قابل بهبود این نظام را مشخص کرده و متخصصان منابع انسانی و مدیران را در اتخاذ تصمیم‌های درست و اولویت‌بندی اصلاح نظام منابع انسانی کمک می‌کند.

اما سؤال آن است که چگونه این آسیب‌شناسی باید انجام گیرد و چه حوزه‌هایی باید مورد پایش و ارزیابی قرار گیرد؟

برای آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی در هر شرکت و سازمانی، ابزارها و مدل‌های مختلفی پیشنهاد شده است. برای مثال مدل‏های بلوغ قابلیت‏های منابع انسانی (P-CMM)، مدل مدیریت منابع انسانی فیلیپس و مدل تعالی منابع انسانی برخی از این مدل‌ها هستند که می‌توانند به عنوان ابزارهای آسیب‌شناسی منابع انسانی نیز مورد استفاده قرار گیرند.

با جمغ بندی این الگوها می توان گفت برخی از مهم‌ترین حوزه‌هایی که باید در آسیب‌شناسیِ مدیریت منابع انسانی مورد توجه و ارزیابی قرار گیرند، عبارت‌اند از؛

1. حوزه وضعیت عمومی مدیریت منابع انسانی: در این حوزه به پایش و ارزیابی کلیت نظام یا سیستم منابع انسانی سازمان پرداخته می‌شود. برای مثال وضعیت استراتژی‌های کلان منابع انسانی، چشم‌انداز منابع انسانی و … مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. همچنین در این حوزه می‌توان وضعیت کلی متغیرهای وابسته مهم و نتیجه‌ای رفتار سازمانی، نظیر ادراک عدالت، رضایت شغلی، سطح عجین‌شدن با شغل، نرخ فرسودگی شغلی و …. را نیز سنجید.
2. حوزه تجزیه و تحلیل و طراحی شغل: پایش این حوزه، سؤال‌هایی را پیرامون نظام مشاغل شرکت مورد توجه قرار می‌دهد. برای مثال سنجش میزان به‌روز بودن شرح مشاغل و شرایط احراز شغل از حمله این ارزیابی‌هاست.
3. حوزه برنامه ‏ریزی منابع انسانی: در این بخش وضعیت عرضه و تقاضای نیروی انسانی و برنامه‌های تأمین منابع انسانی مورد توجه قرار می‌گیرد.
4. حوزه کارمندیابی، جذب، استخدام و به‌کارگیری: سنجش مجدد شیوه‌های کارمندیابی شرکت، نحوه جذب نیرو، وضعیت فرم‌ها و آزمون‌های استخدامی و مواردی که به استخدام و انتصاب منابع انسانی در سازمان مربوط می‌شود، در پایش این حوزه مورد توجه قرار می‌گیرد.
5. حوزه جبران خدمات (حقوق و پاداش): آسیب‌شناسی این حوزه، بازنگری کلی در فرمول پرداخت شرکت، شیوه‌های تشویق، مختصات نظام رفاهی شرکت و شکل پرداخت و …. را شامل می‌شود.
6. حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی: بررسی وضعیت سرانه آموزشی برای هر شاغل، وجود یا عدم وجود شناسنامه آموزشی برای کارکنان، برنامه‌های توسعه فردی، وضعیت ارزشیابی نظام آموزش و … در ارزیابی این حوزه مورد توجه قرار می‌گیرد.
7. حوزه برنامه‌ریزی مسیر حرفه‌ای و جانشین ‏پروری: سؤال‌های این حوزه، وضعیت شرکت و برنامه‌های آن را در نحوه، روش‌ها و چگونگی ارتقای کارکنان و مدیریت کارراهه آن‌ها را مورد توجه قرار می‌دهد. عملکرد و فرآیند جانشین‌پروری، مربیگری و پرورش مدیران نیز در این حوزه مورد توجه قرار می‌گیرد.
8. حوزه مدیریت عملکرد: با آسیب‌شناسی این حوزه، نقاط ضعف و قوت شرکت در رابطه با چگونگی ارزیابی عملکرد منابع انسانی، ارتباط آن با نظام پرداخت، نظام آموزش و ارتقای کارکنان و … مشخص می‌شود و نگاه منسجمی از عملکرد این حوزه مدیریت منابع انسانی برای رهبران منابع انسانی حاصل می‌شود.
9. حوزه مدیریت ایمنی و سلامت: بازنگری دستورالعمل ایمنی و سلامت، بوروشورها و راهنمای استفاده از تجهیزات و وسایل، لیست دوره‌های آموزش ایمنی و سلامت، روند حوادث شغلی، گواهینامه رسمی و سایر مواردی که به این حوزه مربوط می‌شود، در ارزیابی و آسیب‌شناسی آن مورد توجه قرار می‌گیرد.
10. حوزه خروج (بازنشستگي، تعديل، اخراج، …): آسیب‌شناسی این حوزه، اطلاعات بسیار غنی و مفیدی را در رابطه با آمار ترک خدمت، میانگین ماندگاری در سازمان در گروه‏های مختلف شغلی، آمار غیبت، دستورالعمل خروج خدمت و سایر اسناد مربوطه، به دست می‌دهد.
11. حوزه پیشنهادات، شکایات و انضباط: روند تخلفات، آیین‏نامه پیشنهادات، آیین‏نامه رسیدگی به شکایات، دستورالعمل رسیدگی به شکایات و انضباط کارکنان، سیستم حضور و غیاب و نحوه رسیدگی به مشکلات و شکایات منابع انسانی با آسیب‌شناسی این حوزه مشخص می‌شود و رهنمودهایی اساسی برای اصلاح احتمالی آن‌ها بدست می‌آید.
12. حوزه مدیریت الکترونیک منابع انسانی: با حرکت سازمان‌ها به سمت و سوی عصر اطلاعات، ناگذیر، مدیریت الکترونیک منابع انسانی نیز در سازمان‌ها مورد توجه قرار گرفته و خواهد گرفت. با این وجود برای دستیابی به شناختی دقیق از وضعیت این حوزه از نظام کلان منابع انسانی، باید بر اساس معیارهایی وضعیت آن را در شرکت خود سنجید و برنامه‌هایی برای بهبود آن در آینده در نظر داشت. آسیب‌شناسی این حوزه، چنین شناختی را بدست خواهد داد.

هیچ برنامه و راهبرد توسعه و بهبود در مدیریت منابع انسانیِ سازمان با موفقیت روبرو نخواهد شد، مگر آنکه پیش از تدوین این راهبرد یا برنامه، شناختی دقیق از وضعیت کلی مدیریت منابع انسانی حاصل شود. مدل‌ها و ابزارهای آسیب‌شناسی منابع انسانی، چنین شناختی را به دست می‌دهند.

 اچ آر یار